华电淄博热电有限公司
　　一、首席（星级）人才评审工作开展实施的背景
　　淄博公司“首席（星级）人才评审管理”创新工作的开展，是在对公司人力资源状况、现有管理体制及公司发展对人才需求等方面进行充分分析、研究的基础上，大胆创新人才开发、培养、管理方式，初步建立并不断完善的人才发展与应用的良性管理机制。这一管理创新工作开展实施的背景可概括为以下几点：
　　第一，淄博公司在职人员年龄老化，平均年龄接近43岁，员工整体学历层次偏低，拥有技术、技能职称的人员偏少，结构性缺员现象较为严重，且公司的培训手段和激励方式较为单一，员工整体学习氛围不够浓厚，需要通过创新管理制度来丰富人才的开发、培养、管理方式，营造良好的氛围，同时，通过评选优秀专业人才作为榜样，以发挥其积极的引领作用。
　　第二，国有企业，特别是传统的国有企业，在主观上或者是潜意识中受中国传统的“官本位”思想影响，习惯了“学而优则仕”的思维，无论是技术岗位还是技能岗位，最终都要靠走行政“升官”通道来实现个人的晋升和发展，致使企业员工的发展途径单一而狭窄，造成了千军万马挤独木桥，员工发展通道成狭窄“h”型的现状。这种状况进一步导致了企业重管理、轻技术技能的不良倾向，致使高技术技能人才的职业地位和待遇水平不高，个人价值得不到很好的体现，从而直接影响了他们的工作积极性，阻碍了其技术才能的进一步提高与发挥。要改变此种状况，必须通过建立较为完善的制度来逐步拓宽专业技术和技能人才的职业发展通道，并确保其在职业发展过程中责、权、利的统一。
　　第三，随着电力体制改革的深入推进，发电企业的竞争日趋激烈，而企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业欲想长盛不衰并能够不断发展壮大，必须拥有一批优秀的专业人才作为支撑。淄博公司在近些年的发展历程中对人才重要性的认识越来越深刻，建立健全良好的人才评价、管理体系已是势在必行。
　　二、首席（星级）人才评审工作开展的目的和意义
　　淄博公司首席（星级）人才评审管理工作的开展，旨在深入贯彻落实科学发展观，强化实施“人才强企”战略，营造公司人才开发、培养、成长的良好环境，充分挖掘并发挥公司高素质人才的模范带头作用，通过“名师带徒”、“技艺传授”等方式，带动公司员工整体素质水平提升，促进各类人才队伍建设。首席（星级）人才评审管理制度的建立与推行，正是深入贯彻公司以业绩为导向，使想干事的人有平台、能干事的人有舞台、干成事的人有回报机制的具体体现。同时，首席（星级）人才评审管理制度的实施，有效拓展了各专业人才的职业发展通道，通过制度确保了专业人才责、权、利的统一，从而激励广大员工立志岗位成才，走专家型、职业化发展的道路。
　　三、首席（星级）人才评审工作的主要内容
　　（一）首席（星级）人才的评审范围和评审管理工作的形式、流程
　　首席（星级）人才评审管理是从公司各专业中通过申报、评审的方式选拔出具有良好职业道德、较高业务水平、丰富工作经验、突出业绩贡献、廉洁自律能力，得到公司范围内广泛认可的高素质人才，即从公司各部门中具备丰富的专业知识和较高的业务水平，专业上能够起到模范带头作用，能够大胆创新管理，能够解决技术难题，在工作中独当一面，对公司发展做出突出贡献或取得显著经济效益的员工中评选。同时给予被评选出的人才一定的待遇和权力，并履行相应义务的一种对专业人才选拔、培养、管理的动态管理机制。
　　首席（星级）人才评审管理实行动态评估管理，定期与不定期申报评审相结合的方式。定期申报评审每年进行一次，不定期申报评审可根据个人即时业绩贡献情况对照申报评审条件随时进行。首席（星级）人才实行聘任制，聘任期为两年。聘任期满后重新申报、评选，可以连选连任。首席（星级）人才评审管理工作内容包括申报审查、评审认定、奖惩管理、业绩考评四个主要环节。
　　（二）首席（星级）人才评审管理遵循的原则
　　首席（星级）人才评审管理遵循德才兼备、以业绩为导向的原则；遵循公开、平等、竞争、择优的原则；遵循定期考评、动态评估管理的原则。
　　（三）首席（星级）人才评审管理机构设置及职责
　　首席（星级）人才评审管理工作设有专门的组织机构，即评审管理委员会和评审管理办公室，评审管理委员会主要由公司领导、副总师以及相关管理部室的主要负责人组成，负责人才评审确定，以及及时处理评审管理工作中遇到的问题；评审管理办公室设在人力资源部，负责人才申报、评审工作的组织以及待遇兑现、年度业绩考评等工作。
　　（四）首席（星级）人才申报、评审、管理的具体环节及规定
　　首席（星级）人才的申报须符合6项基本条件和至少2项必备条件，申报工作采取个人自愿申报与部门推荐相结合的方式。评审程序为个人申报、部门对申报资料进行把关审查、评审工作办公室审核、评审委员会评审决定、评审结果公示、公布的流程。评审委员会评审工作包括民主评议和业绩评定两个环节，民主评议是从申报人员所在部门随机抽取两名职工代表组成评议小组，对申报人员近两年来的思想品德、业务素质、工作能力、遵纪守法、身体状况、工作业绩等综合情况进行实事求是的评价；业绩评定是由评审工作办公室组织各专业相关人员组成专业业绩评定委员会，参照业绩评定标准对照个人申报的业绩材料给予评定打分。评审工作主要依照以上两个方面的内容和程序进行，均采用百分制打分，最终将对申报人员评审的综合成绩报评审委员会研究，择优确定拟聘用首席（星级）人才。随后，将评审结果和拟聘用情况予以公示，根据公示结果，行文公布，并颁发聘书，于次月开始兑现相应待遇。
　　对于聘任期满的首席（星级）人才参加连续评审申报的，既可保持原星级等级申报，也可提高（或降低）星级等级申报。参加连续申报的，除必须符合申报基本条件和必备条件要求外，还必须在聘任期内优质保量地完成应履行的义务，同时在聘任期内必须有新的专业业绩贡献。
　　被聘用的首席（星级）人才，在聘任期内享有一定的权利，并应优质保量的履行相应的义务。
　　享有的权利包括：
　　1.可优先参加上级部门或本公司举办的各类管理、技术、技能培训班。
　　2.对提出的重大管理创新项目、技改项目、技术发展方向的研究课题，可优先讨论其可行性。一旦立项，优先安排相关经费并提供有关条件。
　　3.可作为主要人员，负责或参与公司在本专业领域的重大管理制度改革、技术改造方案研究等。
　　4.可作为技术专家推荐加入公司评标专家人才库。
　　5.对于提出的先进管理模式、检修工艺、技术改造、运营方式、运行操作方法、服务流程等，一经实施，对公司产生较大经济效益和广泛影响的，可采用其姓名予以命名。
　　应履行的义务包括：
　　1.严格服从部门行政管理，积极参与本部门（班组）的管理创新、技术革新、难题攻关、业务培训等业务管理工作。
　　2.完成或参与公司（或部门）交给的本专业领域内的管理制度及方式流程创新、技术课题攻关、技术革新改造、运行设备异常分析、讨论重大操作方案、提升服务水平等业务工作，发挥好业务专家的引领作用。每年应参与不少于1项的公司及以上级别的管理创新及技术改造等工作。
　　3.在本专业范围内，主动做好传、帮、带工作，带领周围人员共同提高。在聘任期间，要承担1-2名本专业领域优秀后备人才的培养人物，签订师徒合同，并保证其按期出徒。
　　4.在参加各类培训班后，或定期结合自身专业知识组织材料，做好培训授课工作，每年授课时间公司级培训不少于10学时，部门级培训不少于40学时。
　　5.每年公司级及以上级别的科技论文评选活动中，至少发表1篇专业论文。
　　6.每年经采纳的公司级及以上级别的合理化建议不少于1条。
　　首席（星级）人才评审工作实行复评机制，即对首席（星级）人才的定期评价管理。评审工作办公室在聘任期内每满一周年对首席（星级）人才的义务履行情况及业绩表现给予评价，由首席（星级）人员填写《聘任期内考核评价表》，撰写年度个人专业业绩工作总结，并提供相应支持性材料。对于未能履行基本义务的，提出考核意见，直至取消首席（星级）人才称号；对于履行基本义务情况较好，且年度内有较大贡献的，可将其业绩贡献情况提请星级人才评审委员会研究，以决定在聘任期第二年度或连续评审中提高其星级级别。同时将聘任期内的义务履行情况作为连续申报的必备条件，未履行义务或履行义务情况达不到标准的，不得参加连续申报评审。
　　（五）首席（星级）人才评审管理的其他规定
　　首席（星级）人才不实行终身制，除规定的两年聘任期以及聘任期内须履行相应义务和新的业绩贡献等条件约束外，发生以下情况之一的，经公司研究后立即予以解聘并停止享受的津贴待遇及权利：
　　1.在聘任期内发生下岗等情况的；
　　2.在聘任期内受到各类党纪、行政处分等情况的；
　　3.在聘任期内病、事假等原因不能坚持正常工作连续超过两个月或累计超过三个月及以上的。
　　4.在聘任期内因岗位调整，不再属于星级人才评审范围或工作性质发生本质变化的；
　　5.在聘任期内因本人责任致使工作受到较大影响或造成设备损坏、人身伤亡事故，或致使企业经济受到损失、企业形象受到损害等情况的。
　　6.在聘任期内发生其它与“首席（星级）人才”称号不相符的情况的。
　　四、首席（星级）人才评审工作开展的主要情况
　　2009年5月份，淄博公司在经过深入调研并广泛征集各方意见后，制定并正式下发了公司《首席工程师（技师）评审管理办法》以及《首席工程师（技师）评审细则》。《办法》确定了评审范围为公司生产和扩建岗位的非中层优秀专业人才，同时明确了申报条件、评审流程以及首席工程师（技师）享有的权利、待遇和应尽的义务。经过前期申报，共有37人报名参加，经资格审查，其中有1人为所在岗位不符合申报岗位范围。经过对36人民主评议、业绩评定和论文答辩等流程，最终评选出了16名首席工程师和首席技师。2009年底，公司专门组织举办了首席工程师（技师）表彰大会，对被聘为首席工程师（技师）的人员颁发聘书并予以表彰。
　　在总结2009年公司《首席工程师（技师）评审管理办法》制定实施过程和效果的基础上，考虑进一步拓宽首席人才评审范围，优化评审管理流程，淄博公司又于2010年制定了公司《首席人才评审管理办法》及《首席人才评审细则》，将首席人才的评选范围拓宽到公司各部门、专业，并进一步细化明确了首席人才应享有的权利和应尽的义务。2010年下半年组织了各专业首席人才的申报、评审工作，本次共有21个部门39人参加申报，通过对39人民主评议和分专业业绩评定的评审环节，最终评选出19名各专业首席人才。被评为首席人才的人员在公司职工代表大会上予以表彰并颁发聘书。
　　以首席人才评审管理为依托，为打造一支结构合理、数量充足、业务精湛的高素质专业技术人才队伍，在2009、2010年评选出的两批首席人才基础上，结合首席人才应尽的义务，公司还深入开展了名师带徒活动。相关分场及部门均根据工作实际及首席人才自身的专业特长，有针对性的选择了有一定培养前途的后备人才作为徒弟，并制定了专门的培训计划、培训目标和考核措施，各首席人才所在部门均积极参与了此项人才培养活动并取得了良好效果。
　　2011年年初，在进一步总结首席工程师（技师）以及首席人才评审、管理工作的基础上，考虑建立公司人才队伍分层级开发、管理机制，并通过制度进一步扩大人才评审范围，细化人才的申报、评审方式，理顺人才评审的具体标准，规范人才的开发、培养、管理机制，淄博公司制定并下发了《星级人才评审管理办法》及《星级人才评审细则》。星级人才的评审范围在原首席人才评审范围基础上进一步拓宽，各部门的中层副职均可参与；星级人才实行分层级评审与管理的方式，按照“二星”至“五星”四个等级进行评审，每个等级的申报和评审均需具备不同的必备条件和标准，同时每个等级的星级人才享受不同的奖励待遇。
　　为建立健全科学合理、客观公正的首席（星级）人才及一般管理人员绩效考核评价管理体系，形成有效的激励与约束机制，全面提高管理人员的综合素质，淄博公司还制定了《首席（星级）人才和专工及以上一般管理人员绩效考评管理办法（暂行）》。此《办法》辅以首席（星级）人才聘任期内应尽义务的相关规定，进一步完善了对首席（星级）人才聘任期内业绩和贡献的评价、管理机制，为激励首席（星级）人才更好的发挥模范带头和专业特长作用充实了制度基础。
　　五、首席（星级）人才评审工作取得的主要成效
　　淄博公司通过两年来首席（星级）人才评审管理创新工作的开展，取得了较为显著的工作成效，具体体现在以下几各方面：
　　1、通过首席（星级）人才评审的方式，使公司各专业的优秀人才脱颖而出，为优秀人才开发、培养铺设了快捷通道，为公司发展壮大选拔、储备了一大批骨干力量。
　　2、首席（星级）人才评审管理制度的推行，用制度拓宽了员工的职业发展通道，打破了原有的人才发展瓶颈，有效开辟了专业技术岗位和职业技能岗位发展的“第二通道”,将职业发展通道扩展为“H”型发展通道。实施人才差异化与个性化培养，鼓励广大员工岗位成才，走专家型、职业化发展道路。这是人力资源管理的重要内容，也是公司持续和谐发展的必由之路。
　　3、首席（星级）人才的辐射带动作用得以充分发挥。通过首席人才评聘，有效充实了公司专业培训师资力量，通过广泛开展各类技术讲课活动，贴近现场实际，深入浅出，带动提高了广大员工的业务水平。通过名师带徒等活动，使淄博公司人才梯队建设进入了良性循环。
　　4、通过首席（星级）人才评审制度的制定，在全公司范围内营造了尊重高技术技能人才的良好氛围。引导员工以首席人才为榜样，学习他们爱岗敬业、勤奋工作的职业道德，敢于攻关、勇克难题的高超技艺，善动脑筋、精益求精的严谨态度，苦练本领、永不满足的进取精神，立足本职、不断革新的创新意识，不断调动广大员工学技术、练技术、比技术的积极性、主动性和创造性，形成了人人学习星级人才、人人争当星级人才的浓厚氛围，为加快培养公司发展急需的知识技术型、操作技能型及复合型人才奠定了坚实的基础。
　　成果主创人：王立波 王向荣
　　成果创造人：明雷 王连梅